Cómo escoger bien la vía judicial en el acoso laboral

El pasado día 11 de diciembre de 2018 celebramos una nueva charla/conferencia en relación con el acoso laboral esta vez centrada en la estrategia en esta clase de problemáticas, bajo el título “como escoger bien la vía judicial”. El objetivo de la misma fue trasladar la importancia de elaborar una buena estrategia, realista y que responda a los intereses del afectado.

Asumiendo que cada asunto requiere de un estudio específico y que presenta características particulares que deben ser tenidas en cuenta, vamos a proponer un esquema del cual partir, sin perjuicio de incorporar al mismo dichas especificidades. Así, la elaboración de una estrategia podría configurarse siguiendo estos pasos:

 I.- Primer Paso: Estudio y análisis de los principales factores concurrentes.

 A pesar de que los supuestos de acoso, tienen un marcado carácter casuístico, podemos distinguir una serie de factores que normalmente son relevantes y en todo caso deben ser tenidos en cuenta y analizados en profundidad. A partir de su examen podremos conseguir una imagen fiel del caso, o al menos aproximarnos al mismo.

Debemos tenerse en cuenta que no se trata de una lista cerrada y en todo caso que es necesario interpretar todo ellos de manera interrelacionada, ponderando su relevancia en función del supuesto. Solo por medio de dicha interpretación conjunta, adquirirán su plena significación y podrá ser revelada su mayor o menor importancia.

Esta es la lista que proponemos:

1º.- Tipología de los actos de acoso, de los cuales nos interesa conocer, sus formas, medios empleados, entidad, relevancia y duración de los episodios.

2º.- Grado de Afectación de la víctima, con el objetivo de saber:

- si se han producido lesiones o daños psicológicos (aunque estos no son obligatorios),

- si existen antecedentes médicos como procesos de IT,

- si, por las secuelas resultantes, es posible iniciar alguna solicitud de IP (Incapacidad permanente)en algún grado

-y que grado de soportabilidad tiene el acoso, o si se ha llegado a una situación límite para el afectado, que exige de una actuación inmediata.

3º.- Posición del acosador/a/es en la empresa. Es relevante identificar y tener en cuenta si nos encontramos ante un acoso vertical por parte de un Superior que se prevalece de la estructura de poder y jerarquía de la empresa, si es Horizontal ó proveniente de Otro/a/s trabajador/a/es con el cual la víctima no guarda una relación jerárquica, o si es Ascendente, de Varios trabajadores que se unen contra un superior jerárquico.

De este factor puede depender que la empresa adopte una u otra postura, como por ejemplo medidas disciplinarias contra el supuesto acosador.

4º.- Características de la empresa y postura frente a los actos de acoso. Como hemos insistido en anteriores ocasiones, la empresa es garante de la seguridad, higiene y salud de los trabajadores de ahí que pueda responder, no solo del acoso sino también del  riesgo psicosocial si causa daño a los trabajadores, por no prevenir adecuadamente o no desplegar la actividad necesaria para evitar el mismo. De ahí que la postura de la empresa es especialmente relevante.

A nuestro entender, es relevante conocer el tamaño de la empresa, su desarrollo y organización interna, así como si cuenta con:

§  Comité de empresa/RL trabajadores

§  Delegado o comité de seguridad e higiene

§  Servicio de prevención ajeno o propio

§  Protocolos de acoso moral/sexual

§  Planes de igualdad

En caso afirmativo, es necesario tener en cuenta los antecedentes generados, actas, reuniones, escritos y comunicaciones, cual ha sido su actuación y posicionamiento respecto a los hechos.

5º.-  Posición de trabajador/a afectado/a en la empresa. Factor con especial relevancia si se trata de Representantes legales de los trabajadores (Comité, delegado sindical, delegado personal), Delegados de prevención y Miembros Comité seguridad e higiene, Trabajadores ejerciendo derechos de maternidad y paternidad, o Trabajadoras víctimas de violencia de género.

6º.-  Prueba y antecedentes de los que se disponen para acreditar los episodios.

Evidentemente la prueba se encuentra en el eje central de todos los problemas en esta temática de asuntos, por lo que una recopilación y valoración previa de la misma resulta esencial, para valorar adecuadamente las posibilidades de éxito, decidir si es necearía su ampliación y cuál es el momento adecuado para interponer una reclamación judicial.

7º.- Intereses y prioridades del trabajador/a afectado/a. Es recomendable dejar fijado desde el principio, el objetivo final a alcanzar que debe ser realista. Para ello el afectado debe conocer las posibles reclamaciones a su alcance, en función del supuesto:

• Cese del acoso.
• Resolución contractual por causa del empresario.
• Indemnización daños personales: físicos y psicológicos
• Indemnización daño moral
• Indemnización daños patrimoniales
• Incapacidades.
• Reclamaciones ligadas a la restitución del derecho al honor (rectificaciones públicas etc.)

Debemos advertir, en todo caso, que la determinación de las prioridades del afectado suele presentar una doble problemática, por un lado, en muchas ocasiones no se encuentra en una disposición psicológica óptima para decidir con claridad y seguridad qué es lo que quiere, y por otro lado, es posible que aun haciéndolo, cambie de opinión, por circunstancias externas o personales. Esta posibilidad de cambio de prioridades hay que asumirla desde el principio como parte del supuesto, y dotar a la estrategia, dentro de lo posible, del mayor grado de flexibilidad disponible que permita ulteriores adaptaciones.

II.- Segundo paso: Estudio y análisis de cada una de las posibilidades y mecanismos jurídicos a nuestro alcance, de entre los cuales destacamos los siguientes:

A.- Instrumentos extrajudiciales:

1-Denuncia a inspección de trabajo, que goza de valor estratégico y puede permitir la generación de antecedentes necesarios, al disponer la inspección de herramientas para actuar contra las empresas, como el Criterio técnico 34/2003, sobre Conductas propias de acoso moral, que permite sancionar en caso de poder constatar incumplimientos empresariales en la materia. En esta línea, el  Art. 8.11 LISOS califica de infracción muy grave: “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.

2-Denuncia ante la empresa: poniendo de manifiesto los hechos ocurridos e instándole a que actúe poniendo fin a los mismos, solicitando la activación del protocolo de acoso en caso de existir, ó comunicando todo ello al Comité de seguridad e higiene para que actúe dentro de sus competencias.

B.- Instrumentos judiciales.

1.- Procedimiento de Determinación de contingencia, cuyo objeto es declarar que el origen de un proceso de incapacidad temporal es laboral  (INSS). su relevancia estratégica reside en que de obtenerse resultado positivo se lograría conectar causalmente ese daño o lesión psicológica o física con el trabajo, lo que supone un antecedente lógico que abre las puertas a una reclamación de responsabilidad civil posterior. No obstante el mayor problema en supuestos de acoso es que normalmente los daños son de tipo psicológico, como procesos ansioso-depresivos, siendo necesario que dicha laboralidad sea causa única o exclusiva de la lesión sufrida, lo que suele requerir del estudio de los antecedentes médicos del afectado.

2.-Procedimientos laborales discutiendo actuaciones individuales de la empresa. En el transcurso de los hechos que configuran el acoso es usual que las empresas suelan ir adoptando decisiones y medidas contra los trabajadores que no son conformes con la legalidad ordinara, tales como Despidos, MSCT, ordenes, sanciones, traslados. Cabe la posibilidad de discutir una a una tales medidas con el objetivo de ir dejando constancia de tales actuaciones y obtener resultado favorable que constituyan antecedentes lógicos para que posteriormente un juez pueda partir de tales declaraciones. Estratégicamente estos procedimientos pueden llegar a paralizar medidas injustas que afectan al trabajador, y a veces modifica la actuación de la empresa.

3.- Procedimientos de tutela de derechos fundamentales. Se pretende la declaración del acoso y restitución de los daños y perjuicios producidos. Mecanismo procesal especialmente adecuado para cuando nos encontramos ante un acoso actual, cuyo objetivo es poner fin al mismo, con carácter urgente, toda vez que su tramitación preferente permite una actuación judicial rápida. 

4.- Procedimiento Ordinario para reclamación de daños y perjuicios, también pretende la declaración del acoso y restitución de los daños y perjuicios producidos pero se diferencia con el procedimiento antecedente, en que su tramitación es más lenta y en consecuencia puede ser más adecuado para situaciones pasadas ya finalizadas, es decir de acoso no actual.

5.-Resolución del contrato por causa grave y culpable del empleador Art. 50 ET. Por medio de este procedimiento es el trabajador quien solicita la resolución del contrato con una Indemnización similar al despido improcedente. Especialmente indicado para cuando no se puede o no se quiere seguir trabajando. En este caso, se solicita al juzgador que sea él quien resuelva el contrato por culpa del empresario, por lo que, salvo excepciones, en principio va a ser necesario que el vínculo contractual esté vivo y permanezca el trabajador en el puesto de trabajo.

 6.-Procedimiento penal por acoso laboral: El Artículo 173 CP recoge esta figura delictual que únicamente penaliza el acoso denominado descendente dentro el ámbito funcionarial o laboral, exigiendo una reiteración y conductas relevantes en cuanto a su entidad, al quedar reservado para las actuaciones más graves.

III.- Tercer paso, La elaboración de una estrategia con la información obtenida en los pasos previos:

La elaboración de una estrategia es esencial en esta clase de  problemáticas por:

§  La dificultad del supuesto en el que concurren una pluralidad de actos que es necesario interrelacionar y estudiar conjuntamente.

§  Los problemas probatorios que suelen producirse y la falta de ayuda del entorno

§  El desgaste del afectado, y situación psicológica  comprometida para adoptar decisiones.

§  Sobrecarga de los juzgados y usos de la jurisdicción social así como la extensión descontrolada de falsas reclamaciones de acoso

Para ello, vamos a proponer una sencilla fórmula que sería el resultado de:

Prioridades de la víctima + factores relevantes + Mecanismos y procedimientos a nuestro alcance = Estrategia.

A la hora de aplicar la estrategia resultante, creemos relevante, mover los resortes a nuestro alcance, en todos los ámbitos:

• En la empresa.
• En los compañeros.
• Discutir individualmente decisiones empresariales.
• Recopilación de pruebas.
• IT : determinación contingencia
• Colaboración de RL trabajadores y Comités
• Comunicación a la empresa: Activación del protocolo de acoso
• Denuncia a inspección: protección frente a medidas

Cuestión esencial es cómo manejar los tiempos adecuadamente a la hora de aplicar estrategia con el Objetivo de Acudir al procedimiento con antecedentes sólidos (médicos, documentales, administrativos y judiciales) y con un planteamiento de Coherencia en los hechos y en la argumentación que permita aumentar las posibilidades. Apriorísticamente  podemos proponer las siguientes etapas en una estrategia, si bien no tienen por qué concurrir todas ellas y pueden solaparse en el tiempo:

1º Etapa.- Generación y recopilación de Antecedentes extrajudiciales:

• Denuncia inspección
• Denuncia empresa
• Antecedentes médicos
• Recopilación de pruebas.

2ª Etapa.- Generación y recopilación de Antecedentes judiciales:

• Determinación de contingencia
• Discusiones de decisiones individuales del empresario.

3º Etapa.- Declaración del acoso y/o responsabilidad de las empresas por riesgos psicosociales:

• Tutela de derechos fundamentales
• Procedimiento ordinario
• Delito de acoso
• Resolución contractual por causa grave y culpable.

Los psiquiatras, impotentes ante los casos de acoso laboral envían a las víctimas a la asociación Hirigoyen, que no cuenta con ayudas públicas

Hacia el final de la indefensión en el mobbing. Autodefensa psicológica y Defensa jurídica.

Conferencias de Hirigoyen. Asociación vasca contra el acoso laboral. 11 de diciembre 18-20 hs.

Buenos días,

Nuestra Asociación ha programado dos conferencias en relación con el acoso laboral o mobbing para ayudar a las víctimas de esta lacra silenciosa; silenciosa no porque no sea conocida en abstracto sino porque tiene poca atención pública y ningún apoyo institucional. Impotentes, los psiquiatras en nuestra comunidad, nos vienen enviando a las víctimas que acuden a ellos en primera instancia, a Hirigoyen que es una asociación de voluntarios afectados, sin subvención alguna. Pero igual que ocurre en los ámbitos laborales donde la víctima es sometida a silenciamiento y hostigamiento dentro de una ley general de omertá que actúa en los grupos humanos, hay un principio general mediático de evitar el efecto “llamada”, principio que en realidad es de falsa prudencia, pues estimula la impunidad.

La casi inexistente cobertura mediática del acoso laboral y el silencio administrativo, con un sistema de salud que decimos de primera línea, pero que se declara impotente, y la falta total de interlocución desde la administración, indica a todas luces que hay un silencio que bordea la estrategia implícita, igual a la que se ha venido practicando con el suicidio, peor en nuestro ámbito porque se practica el crimen perfecto, es decir, el que no deja huellas del causante. Todo el mundo parece haberse puesto de acuerdo en la gran solución: ah, es que el mobbing es muy difícil de probar judicialmente, ah, es que puede haber denuncias falsas, ah, es que se trata de accidentes laborales (eufemismo de ultimísima adquisición judicial por jueces para evitar la imputación criminal).

No es la política de silencio la que hay que practicar sino la de una educación pública responsable y no se puede educar sin informar. La cobertura mediática responsable pude evitar mucho daño, al exponer las prácticas destructivas de la personalidad, que dejan secuelas permanentes, por el mísero beneficio de ahorrarse una indemnización. Hay que informar al acosador de que existen fórmulas más inteligentes y humanas que la destrucción y el hecho de que él no visualice esas posibilidades, así como la falta de exposición pública del problema, conducen a una reiteración por impunidad percibida.

Programa:

           *Errores de percepción a evitar por el acosado laboral. Por: José Luis León, profesor de la Universidad del país vasco.

18-18,45 hs.

*Cómo elegir bien la vía judicial. Por Raúl Calderón. Abogado experto en mobbing.

18,45-19,30 Hs.

*Intervención del público:

19,30 hs-20 hs.

11 de diciembre.

Lugar: Edificio Bolunta. Calle Ronda (junto a número 5). Bilbao.

Acoso laboral, violencia de bajo perfil para hacer daño sin que lo parezca

La violencia del acoso laboral suele ser de intensidad media o baja. A veces se reduce tan solo a frases y comentarios que podrían ser juzgados como intrascendentes por un observador ajeno. Son raros los actos de violencia de alta intensidad.
No obstante, es precisamente esa baja intensidad y la repetición la que hace que la situación sea más peligrosa a medio plazo (a modo de símil podríamos compararlo con la tortura de la “gota china”).

Se ejerce la violencia de forma intencionada y con un objetivo

La víctima puede no percatarse ni entender dichos intereses ocultos. También es posible que los observadores tampoco los entiendan, bien porque eviten prestar su atención a la situación de injusticia o bien porque muchas veces los actos de agresión son sutiles y son solo percibidos por la víctima.
Para conseguir ese objetivo, el acosador sigue una serie de estrategias que pasan por el aislamiento, la hostilidad, el desprestigio y otras formas de violencia psicológica.
Los actos de violencia ejercidos de manera continuada causan un importante daño en la salud y otro tipo de perjuicios económicos y sociales. El acoso laboral podría ser entendido como un proceso extendido en el tiempo en el que la víctima pasa por una serie de etapas que van dejándole diferentes secuelas psicológicas.
Un posible curso podría ser, por ejemplo, el siguiente.

1. Etapa de subestimar el daño

Al comienzo del acoso laboral el trabajador piensa que se trata de una situación transitoria fruto de un problema o un malentendido que le impiden ponerse en guardia y tomar medidas para defenderse.

2. Culparse a uno mismo

Posteriormente, una vez percibe que entiende que la situación no va a cesar, puede preguntarse “¿por qué a mí?”, lo que erosiona su autoestima debido a que atribuye el acoso a ciertas características de su personalidad, culpándose por ello.
En estas etapas iniciales no es infrecuente que la víctima se pregunte, también, si no estará siendo demasiado susceptible o exagerada ante la situación. El hecho de que los episodios tengan una baja intensidad que muchas veces solo percibe la propia víctima tiene que ver con estos pensamientos. Esta comienza a dudar de sus propias percepciones lo que puede derivar en un fenómeno conocido como “desrealización” (una percepción del mundo exterior como algo extraño o irreal).

3. Ansiedad

La continuidad del acoso en el tiempo provoca procesos de ansiedad y síntomas depresivos, lo que, a su vez, empeora la situación en parte porque facilita la impunidad del agresor que justifica sus comportamientos en base a la situación problemática por la que pasa la víctima.
Es también frecuente la “somatización” de la experiencia que, junto al estrés que crea, puede producir dolores estomacales, irritaciones en la piel, dolores de cabeza, etc.
En definitiva, el acoso laboral tiene unas secuelas mucho más graves para la víctima que un simple “conflicto laboral”.

Tomado de:
https://psicologiaymente.com/social/desarrollo-de-acoso-laboral

Cartel nueva jornada. Defensa legal y psicológica

Guía prejudicial para el acoso laboral.

Traemos ideas fundamentales de la conferencia que nos impartió D. Raúl Calderón, dedicado jurista bilbaíno, y que rompe algunas ideas preconcebidas o insuficientes que teníamos incluso tras varios años de implicarnos en esto. Destacamos los puntos de mayor novedad, al menos para nosotros, y de utilidad para quienes están o van a empezar procesos judiciales.

I.- Posiblemente la evolución más relevante es el cambio de perspectiva respecto al tratamiento del acoso laboral o actitudes similares, pasando de una visión exclusivamente resarcitoria a otra preventiva. Es decir, no solo se debe indemnizar a quien lo sufre sino que se puede y debe exigir su prevención a las empresas o empleadoras, que deben evitar todo riesgo psicosocial capaz de afectar a la salud de los trabajadores. Esto significa que si existen circunstancias o ambiente laboral que por su conflictividad genere un daño emocional o psicológico, incluso si no llega a reunir todas las características para poder ser considerado acoso laboral, las empresas o empleadores deben adoptar medidas contra el mismo, arriesgándose en caso contrario a ser considerados responsables.

II.- ¿Cómo clasifican los tribunales las conductas habituales de acoso laboral? Pues conforme a algunas o varias de estas categorías:

§  Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral.

§  Impedir o dificultar el establecimiento de contactos sociales

§  Desacreditar la reputación personal de la víctima

§  Desacreditar la reputación profesional de la víctima

§  Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica.

Esto es importante a la hora de escribir la demanda, porque se ajusta al lenguaje y marco conceptual de los jueces.

III.- La presión laboral debe poder ser evaluada como un ataque personal, de una cierta relevancia y peso específico, es decir que desde un punto vista objetivo pueda ser percibido como tal, pero sin ser necesario que causen bajas laborales o secuelas psicosomáticas.

Debe haber una intención Finalista, consistente en un conjunto de comportamientos destinados a un fin consciente y voluntario, reiterado y sistematizado que puede conllevar un plan o implícito. Para ello no debe producirse un solo ataque que sería hecho puntual, sino que debe gozar de una cierta permanencia en el tiempo y reiteración en el comportamiento, pero sin que sea exigible un número determinado de actuaciones.

El sujeto acosador debe ser consciente de lo que está haciendo, aunque crea que es legal, y pretende con su actividad la eliminación del/a trabajador/a (por abandono o baja médica) mediante un ataque psicológico.

IV.- Las vías de acción contra el acoso al alcance de la víctima, extrajudiciales y judiciales son de diversa índole, pudiendo usar unas u otras en función de las circunstancias. De entre ellas destacan:

A.- Vías Extrajudiciales.

-Denuncia de los hechos ante la Empresa/empleador/a. Es conveniente dejar constancia ante la empresa de los hechos que están sucediendo, para que ponga fin a los mismos, en cumplimiento de las obligaciones que como garante de la salud e integridad de los trabajadores, le atribuye la Ley de Prevención de riesgos Laborales. En este sentido, puede ser que la empresa cuente con un protocolo de acoso laboral, cuya activación podría solicitarse e igualmente puede contar con un delegado de prevención de riesgos o un comité de seguridad e higiene que junto con los representantes de los trabajadores podrían, en algunos casos, ayudar a la postura de la víctima.

-Denuncia a la inspección de trabajo, que tiene competencias para sancionar a las empresas o empleadores que incumplan sus obligaciones, tanto por la comisión de actos que pudieren ser constitutivos de acoso laboral, como por las actuaciones desplegadas por otras personas que, por suponer un riesgo psicosocial, pudiera afectar a la salud de los trabajadores.

B.- Vías Judiciales:

La víctima cuenta con diferentes procedimientos dependiendo que es lo que pretenda discutir, entre los que se encuentran los siguientes

·         Procedimiento de Determinación de contingencia (INSS).

·         Procedimiento tutela de derechos fundamentales.

·         Procedimiento Ordinario para reclamación de daños y perjuicios.

·         Procedimientos laborales discutiendo actuaciones individuales de la empresa.

·         Resolución del contrato por causa grave y culpable del empleador Art. 50 ET

·         Procedimiento penal por acoso laboral se define: Artículo 173.1 párrafo 2º CP.

De entre ellos voy a mencionar tres que me parecen interesantes:

-  Procedimiento de determinación de contingencia. En el mismo se solicita que se declare si la contingencia del periodo de IT padecido es o no laboral, es decir, si el daño a la salud sufrido tiene que ver con circunstancias del trabajo. Se trata de un primer paso relevante con importancia estratégica porque de declararse así, se consigue un antecedente judicial del cual debe partir un juez posterior que pudiera conocer de una reclamación por acoso. Lo cierto es que habitualmente los daños psicológicos sufridos como procesos ansioso depresivos, presenta una problemática especial para declararlos derivados de una contingencia laboral, al exigirse que dicha laboralidad sea causa única, lo que suele requerir del estudio de los antecedentes médicos personales.

-Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Se trata de un mecanismo procesal de urgente y preferente tramitación, por el cual el juzgado va a actuar de manera inmediata, citando a una vista oral en escasos días. Puede ser un mecanismo adecuado ante circunstancias de acoso urgente en el que se ha llegado a una situación insostenible que requiere de una actuación inmediata.

-Procedimiento penal por acoso laboral definido en el Artículo 173.1 párrafo 2 Código Penal.

En el derecho español existe el delito de acoso laboral que se describe como “Quienes en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. La Pena puede oscilar entre seis meses y dos años de prisión. Debe tenerse en cuenta que solamente se va a considerar delito el acoso denominado descendente o superior jerárquico, y queda reservado a las conductas de mayor entidad y relevancia.

V.- Un  tema de especial importancia son los medios de prueba con los que podemos contar para demostrar la vivencia del acoso, y que puede determinar que exista un resultado judicial positivo o no. Voy a comentar algunos de ellos:

-La declaración de la víctima. Puede tener relevancia en los procedimientos penales siempre que goce de la suficiente persistencia y coherencia. De hecho el Tribunal supremo y Tribunal constitucional han declarado que si se practica con garantías, puede permitir desvirtuar la presunción de inocencia. Por desgracia no podemos decir lo mismo en los procedimientos laborales, en donde la mecánica procesal solamente permite tomar declaración a la parte demandante, si se solicita por las partes demandadas, lo que en la práctica suelen evitar para evitar que se oiga su testimonio.

-Documental: papel, escritos, emails. Evidentemente es conveniente hacer una recopilación previa antes de acudir a un procedimiento sobre los antecedentes que muestre la realidad de los episodios vividos, al objeto de darle al/a juzgador/a herramientas suficientes para poder declarar el acoso.

- Whatsapp, pueden ser admitidos como prueba pero en caso de ser impugnados a veces e requieren pruebas adicionales para verificar su procedencia.

-Grabaciones de sonido o video. Su Validez depende de las condiciones de grabación, que no debe presentar cortes ni manipulaciones. Suelen admitirse, porque en ocasiones es el único medio para probar los hechos. En ocasiones también requieren de una prueba pericial complementaria, que verifique su autenticidad y falta de manipulación.

- Informe psicológico y antecedentes médicos. Se trata de un medio probatorio de especial relevancia porque aporta datos objetivos que permiten descartar la simulación de un acoso y evaluar el daño emocional. Habitualmente es utilizado el “Cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo de Leyman” denominado “LIPT-60”, que se componen de seis subescalas: Desprestigio laboral y personal, entorpecimiento del progreso, información o bloqueo de comunicación, intimidación encubierta y manifiesta. Conforme a las cuales establece una conclusión sobre la existencia de acoso.

La labor del especialista sin duda cobrará más peso si además de llevar a cabo la actividad necesaria propia de su pericia, se apoya en informes y antecedentes médicos que reflejen los daños personales sufridos, como episodios de ansiedad, hojas de urgencias, periodos de IT, tratamientos, informes complementarios de otros especialistas etc.

 - Testimonios de otros trabajadores. Por desgracia es habitual que sufran presiones, revanchas, o incluso que simplemente cambien de opinión, pero de contar con ellas puede ser de gran importancia.

     

VI.- Entre las Reclamaciones que el/la trabajador/a puede articular destaco las siguientes:

      -Cese del acoso.

      -Resolución contractual por causa del empresario, o que implica una indemnización similar a la del despido improcedente

       -Indemnización por daños personales: físicos y psicológicos

       -Indemnización por daño moral

      -Indemnización por daños patrimoniales/ al honor.

       -Indemnización por Incapacidades, en caso de producirse como resultado del acoso sufrido.

VII.- Es relevante indicar que de conformidad con el art 181.2 LRJS, no le corresponde a la víctima acreditar todos los hechos de manera exhaustiva, sino solamente indicios probatorios de los mismos, y a partir de este momento, se invierte la carga probatoria y recae sobre los demandados la obligación de dar una explicación razonable a los mismos, que descarte la existencia del acoso.  En este sentido diversas sentencias de los TSJ vienen admitiendo que los informes y elementos médicos, constituyen un indicio serio y razonable de la conducta del acoso, que posibilita la inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LRJS.

VIII.-  Y finalmente es muy interesante ver el resultado de una reciente demanda de acoso laboral que sí ha prosperado bajo la defensa de nuestro conferenciante y que evidencia que hay un camino que se puede recorrer. Me refiero a uno de los varios ejemplos presentados a modo de ilustración:

Sentencia de 30/4/2018: Social nº 5 Santander, estando involucrada una empresa del sector público cántabro. Se trata de un supuesto de acoso descendente por superior jerárquico, concretamente del responsable de Recursos humanos a la Técnico de prevención de riesgos laborales. Los episodios sufridos durante años hacían referencia a Vaciado progresivo de las funciones, control y fiscalización permanente de la actividad, Impedimentos continuos para poder desarrollar sus labores, coacciones y amenazas de despido, intento de derivarle responsabilidad en un accidente laboral. En el momento de interposición de la demanda el acoso ya había finalizado porque el causante de la presión ya no era su superior jerárquico, pero se reclamaba una indemnización por los daños psicólogos y morales sufridos. La sentencia estimó la demanda y condenó solidariamente al responsable de recurso humanos y a la empresa a indemnizar a la víctima con 22.000 € por los citados daños psicológicos y morales.